Le Département de développement de carrière et de formation aux compétences de vie du Royal Alberta College valorise la diversité, l’inclusion, les opportunités et le dévouement. Sa mission est de guider les jeunes de l'Alberta face aux défis actuels en matière d'emploi, dans le but de fournir aux apprenants les compétences, les connaissances, l'orientation professionnelle et la formation qui leur permettront d'obtenir un emploi, le tout dans un environnement inclusif et favorable qui favorise des relations durables.
Collectivement, notre organisation possède plus de 160 ans d’expérience dans la formation, l’éducation et le conseil auprès des groupes démographiques susmentionnés. Le département est structuré pour inclure de nombreuses ressources professionnelles internes, notamment un comité consultatif où les membres du département peuvent trouver des ressources professionnelles pour les besoins des clients dont le traitement prendrait normalement des mois ; grâce auquel nous pouvons ainsi facilement demander une « référence latérale » vers une autre ressource interne afin de faire bénéficier nos apprenants de diverses manières et domaines ; de plus, le département dispose d'un contingent de ressources externes provenant de chacun de ses réseaux personnels et professionnels.
Qui nous aidons
Nous aidons les apprenants inscrits à nos programmes qui incluent, sans s'y limiter,
- Jeune adulte albertain au chômage ou ayant un emploi marginal
- Nos peuples autochtones
- Femmes
- Nouveaux arrivants
- Jeunesse
- Les récents diplômés qui ont des difficultés à trouver un emploi
- Ceux qui sont sous-qualifiés
- Ceux qui souhaitent créer leur propre entreprise
Comment nous aidons
Les apprenants diplômés d'un programme offert par le Royal Alberta College (RAC) peuvent postuler au département pour être mis en contact avec un employeur potentiel, si disponible. La plupart des employeurs peuvent recevoir un financement gouvernemental pour accueillir un apprenant afin d'acquérir une expérience de travail. L’intention est de retenir les apprenants à temps plein, si l’hôte en est capable. Les apprenants qui ne sont pas retenus comme employés après la période fixée recevront une référence de l'hôte et pourront recevoir une aide supplémentaire du département pour leur placement.
Ce que nous offrons
Avec plus de 160 ans d'expérience dans la formation, l'éducation et le conseil auprès des groupes démographiques susmentionnés, le département possède des connaissances approfondies dans la recherche de stages et d'emplois pour les jeunes de l'Alberta. Les membres du département de diverses professions comprennent les défis auxquels sont confrontés les jeunes de l'Alberta et ont ainsi développé le Work Practicum, Placement, Program (WPPP) pour aider les apprenants à acquérir une expérience de travail et un emploi permanent.. Le WPPP, et les cours qui y mènent, enseignent aux apprenants les compétences et les ressources nécessaires pour obtenir un emploi : logiciels Google, soft skills, stratégies marketing, approches de recherche, connaissance des règles, réglementations et lois, rédaction de CV, préparation aux entretiens, une intégration professionnelle et une véritable expérience de travail.
Notre évaluation de l'employabilité détermine l'admissibilité au programme tout en identifiant les obstacles à la formation et à l'emploi de l'apprenant. Nous identifions les domaines dans lesquels les apprenants ont besoin de croissance, leur état de préparation, leur engagement, leur volonté et leur capacité à participer au programme de formation, leur aptitude au programme, ainsi que leur éligibilité financière et les obstacles potentiels à leur emploi. Nous construisons ainsi un profil complet des apprenants. Si les apprenants sont jugés aptes au programme, le fournisseur de services et les apprenants élaboreront en collaboration un plan de service complet décrivant les étapes à suivre pour réussir ; les apprenants qui ne répondent pas aux critères d'éligibilité seront orientés vers d'autres programmes et/ou services appropriés dans la communauté qui pourraient être plus adaptés (voir 1.4 pour plus de détails).
Planification des services et gestion des services
Le Département des compétences de vie et du développement de carrière élabore des plans de programme individuels (IPP) aux côtés des apprenants pour planifier et gérer le service jusqu'à sa réussite. L'IPP est créé pour identifier les lacunes des apprenants, y compris l'expérience de travail, la formation et l'éducation, afin de préparer au mieux les apprenants à la réussite, puis est géré pendant au moins 90 jours et jusqu'à 1 an après la fin du programme. Transition vers l'emploi : le noyau Un élément du programme sera une formation axée sur les compétences techniques spécifiques à l'emploi requises pour occuper des postes pour lesquels des postes sont actuellement vacants. Le programme de formation professionnelle et le matériel de formation doivent être élaborés en collaboration avec l'employeur/l'industrie pour lequel les apprenants sont formés. La formation doit également déboucher sur un ensemble de compétences reconnues par les employeurs/l'industrie. Les programmes de formation peuvent inclure plus d’un volet professionnel. les apprenants acceptés dans le programme ne peuvent participer qu'à un seul volet en fonction de leur objectif de carrière et de leur aptitude à l'occupation (voir 1.4 de la proposition pour plus de détails).
L'expérience de travail est également un élément fondamental du modèle de formation intégrée, permettant aux apprenants de travailler dans un contexte professionnel connexe à court terme pour mettre en pratique les compétences nouvellement acquises qui sont directement liées à la formation reçue. L'expérience de travail peut être rémunérée ou non. À la fin de l’expérience de travail, nous nous attendons à ce que les apprenants se voient offrir un emploi auprès de l’employeur d’accueil. À ce titre, l’entrepreneur devra s’assurer que les placements sont organisés auprès d’employeurs qui comprennent cette attente et manifestent leur volonté d’embaucher des apprenants à la fin de l’expérience de travail. Le département demandera aux employeurs une évaluation hebdomadaire des apprenants afin de garantir une rétroaction constructive aux apprenants. Bien que la conception et la prestation de la formation intégrée varient pour répondre aux besoins des apprenants cibles et à la demande du marché du travail local, un maximum de 40% de la formation doit avoir lieu au cours d'un ou plusieurs stages.
Rétention et soutien de suivi : Le Département du développement de carrière et des compétences de vie s'efforce de garantir que tous les apprenants qui sont prêts, disposés et capables de travailler soient placés dans un programme de formation professionnelle dans les 2 semaines suivant la fin du programme, sauf en cas d'imprévisible ou circonstances atténuantes telles que la réticence de l'employeur ou des contraintes économiques. Tous les apprenants seront suivis personnellement pendant 90 jours après la formation, et ceux qui ne seront pas placés recevront un soutien pour une durée qui n'épuisera pas l'organisation, ne désavantagera pas l'organisation ou n'exploitera pas la volonté de l'organisation d'aider les apprenants.
Le groupe d'apprenants cibles, Alberta Youth, est confronté quotidiennement à des difficultés internes et externes liées à l'estime de soi ainsi qu'à un manque de connaissances et d'incitations. Pour aider les jeunes, puisque la plupart des diplômés et des jeunes n'étaient apparemment pas en mesure d'entrer sur le marché du travail parce qu'ils n'avaient pas d'expérience de travail pertinente, le ministère du Développement de carrière et de la formation aux compétences de vie a développé le programme de placement professionnel (WPPP).
Avec plus de 160 ans d'expérience professionnelle combinée au sein du groupe des apprenants, les membres de ce département sont composés d'éducateurs, de mentors, de pasteurs et de conseillers. Avec la création du WPPP, ces membres ont pu placer les jeunes dans des stages liés à leur niveau d'éducation, leurs compétences et leurs besoins, leur permettant de combler les lacunes de leurs compétences en acquérant l'expérience de travail nécessaire et les compétences applicables qui mèneraient à des études significatives. emploi.
Lors de la création du WPPP, le Département du développement de carrière et de la formation aux compétences de vie a favorisé des liens durables avec des centaines d'organisations commerciales de nombreux secteurs industriels aux niveaux local, national et international pour permettre des stages, y compris la co-rédaction de programmes de pré-formation. (connaissances appliquées). Ces initiatives coopératives accélèrent l’intégration des apprenants du WPPP dans les entreprises pour acquérir des compétences pratiques. Ces entreprises ont demandé le maintien des apprenants, car ces derniers réduiront le temps d'intégration et connaîtront l'industrie qui a travaillé avec nous pour créer le programme. Pour faciliter des connexions rapides, nous avons mis en place plusieurs procédures.
Dans un premier temps, les apprenants entrent dans le programme et sont formés selon leurs besoins et en fonction de leurs objectifs afin de pouvoir intégrer le marché du travail au moment opportun. Grâce à notre évaluation des besoins et à notre formation en développement de carrière, nous identifierons les points forts d'un individu sur lesquels bâtir ; si les apprenants ont besoin d'être réinsérés sur le marché du travail, nous évaluerons les obstacles ou les besoins nécessaires à la réinsertion (formation professionnelle) et attribuerons la formation nécessaire pour placer les apprenants au sein du même secteur et avec une base organisationnelle établie.
Deuxièmement, nous fournissons aux partenaires industriels une liste hebdomadaire de candidats formés disponibles pour travailler au sein de leur secteur. Par exemple, nous envoyons un e-mail à nos partenaires du secteur du « Service à la clientèle » pour les informer que nous avons 12 candidats formés qui sont prêts à effectuer un stage pour acquérir une expérience de travail ; nous inclurons également le nombre de diplômés qui ont déjà une expérience de travail et qui sont prêts à travailler. Les partenaires demandent alors les curriculum vitae de ces candidats, et le processus de rattachement commence.
En moyenne, le Département du développement de carrière et de la formation aux compétences de vie reçoit 80 notifications de postes par semaine pour des postes de niveau débutant qui nécessitent une certaine adaptation des compétences, et ces postes s'alignent sur les apprenants une fois la formation et les conseils fournis.
Troisièmement, depuis que nous avons développé nos programmes de formation aux côtés des représentants de l'industrie, ces représentants ont consacré du temps et de l'argent à exprimer leurs besoins ; par conséquent, accorder des stages d'enseignement est dans leur meilleur intérêt, et ils ont exprimé qu'ils souhaitent avoir le droit de premier refus à nos apprenants formés.
Quatrième et dernier, le Département du développement de carrière et de la formation aux compétences de vie fait appel à des entrepreneurs hautement qualifiés, à savoir un analyste du travail et un agent de liaison avec l'industrie, qui fournissent des informations sur le marché du travail. L'analyste du travail rapporte au département des données quantitatives et qualitatives sur les tendances actuelles et futures en matière d'embauche sur le marché du travail, trouvant les postes vacants et les quarts de travail afin de conseiller sur toute modification potentiellement nécessaire au programme au profit des diplômés. Ces rapports sont fournis à notre agent de liaison avec l'industrie, qui engage ensuite les secteurs présentant des lacunes et explique leurs lacunes au moyen de statistiques. Cette personne est un réseauteur de l'industrie, faisant le lien entre le département et l'industrie pour les stages. Notre liaison et notre organisation avec l'industrie élargissent constamment notre réseau déjà étendu d'entreprises qui recherchent des personnes formées, conseillées et préparées pour travailler au niveau d'entrée dans le but de leur permettre d'évoluer au sein de l'entreprise.
Accepter des apprenants dans le WPPP nécessite plusieurs interactions avec eux à travers l'éducation, le conseil, le réseautage, ainsi que la fourniture de conseils par le biais du mentorat et d'une communication continue après avoir terminé leur formation.
Notre évaluation de l'employabilité est utilisée pour déterminer l'admissibilité au programme tout en identifiant les obstacles à la formation et à l'emploi d'un apprenant. Nous examinons minutieusement la situation actuelle de l'individu, en tenant compte de ses antécédents scolaires et professionnels, afin de garantir que les apprenants ciblés ont fait un choix éclairé et démontrent un besoin de formation.
L'évaluation de l'employabilité identifie les domaines dans lesquels l'apprenant a besoin de croissance, son état de préparation, son engagement, sa volonté et sa capacité à participer au programme de formation, son aptitude au programme, ainsi que son éligibilité financière et les obstacles potentiels à son emploi.
Nous construisons ainsi un profil complet des apprenants. Si les apprenants sont jugés aptes au programme, le fournisseur de services et les apprenants élaboreront en collaboration un plan de service complet décrivant les étapes à suivre pour réussir ; les apprenants qui ne répondent pas aux critères d'éligibilité seront orientés vers d'autres programmes et/ou services appropriés dans la communauté qui pourraient être plus adaptés.
Nous livrons les composants de notre programme dans les étapes suivantes
Les apprenants sont sensibilisés aux programmes proposés grâce à des campagnes marketing et des partenariats.
Les apprenants participent virtuellement, de préférence sur Google Hangouts, et sont interviewés virtuellement pour une évaluation de détermination des besoins en services.
Lles salariés sont évalués et soit transmis, soit une réunion en personne est établie au collège ou dans une bibliothèque publique d'Edmonton (si cela est autorisé, ou doit poursuivre le processus en ligne) via un système de réservation en ligne dans le cadre de l'évaluation de l'employabilité. les apprenants sont ensuite réévalués lors d'un entretien formel pour identifier les obstacles, les lacunes et les exigences nécessaires à la conception d'un plan de services ou d'un plan de programme individuel (PPI).
L'IPP est créé pour identifier la nature des lacunes des apprenants, y compris les limitations en matière d'expérience de travail et d'éducation, afin de développer des capacités spécifiques qui optimiseront leur potentiel et conduiront au meilleur résultat possible pour eux en termes de leurs objectifs.
Les apprenants démarrent un parcours avec un conseiller d'orientation selon un planning adapté à leurs objectifs.
Le programme comprend le plan suivant de cours regroupés par section
Introduction au programme : Cette section, qui sert d'orientation, présente officiellement le programme aux apprenants, en les informant des attentes, des horaires, du matériel de formation auquel ils auront accès et d'autres sujets.
Comprendre les ressources Google : dans cette section, les apprenants apprendront une formation essentielle sur les applications logicielles Google, entre autres sujets, pertinents pour la recherche d'emploi, y compris la possibilité de recevoir des notifications, et des ressources précieuses pour rédiger des CV, telles que des diapositives, des présentations, et Docs.
Compétences générales, étiquette sociale et commerciale et intelligence émotionnelle : les apprenants de cette section auto-évalueront leurs forces et faiblesses actuelles en ce qui concerne leurs compétences générales, leur étiquette sociale et commerciale et leur intelligence émotionnelle dans le contexte de leurs capacités de communication et de résolution de conflits. Cette section identifiera les lacunes des apprenants et formulera des solutions sur lesquelles s'appuyer.
Introduction et préparation personnelle : cette section couvre les clés pour se préparer à une recherche d'emploi ainsi que les « quatre P » du marketing : produit, prix, place et promotion. les apprenants seront également formés dans les domaines de la préparation au marketing, de l'environnement de travail et de la sensibilisation aux médias sociaux, ainsi que de la connaissance de soi, de l'évaluation et de la promotion afin de mieux comprendre comment ils peuvent se commercialiser plus efficacement en fonction de leur choix de carrière.
Outils d'auto-marketing : dans cette section, les apprenants découvriront les entretiens d'information et la meilleure façon de les mener grâce à des stratégies d'auto-marketing axées sur les conventions du marketing numérique et des applications en ligne, le maintien de la santé mentale et l'utilisation d'une stratégie systématique pour poursuivre un emploi. dans une entreprise spécifique, entre autres sujets.
Recherche d'emplois : cette section explique aux apprenants comment rechercher les salaires (macro/micro) dans l'économie locale d'aujourd'hui et comprendre les taux concurrents dans les secteurs public et privé. Les apprenants apprendront également comment évaluer la croissance de l'emploi (plafonds, hausses, établissements, etc.), où et comment trouver des postes vacants, les raisons des postes vacants, le processus d'embauche et de dotation en personnel, la croissance des industries, les périodes de transition, les cycles économiques de entreprises dans différents secteurs et comment elles peuvent mettre leurs atouts au service de l'entreprise.
Comprendre les règles, réglementations et lois du travail : les apprenants de cette section apprendront les informations qu'ils doivent fournir lorsqu'ils postulent à un emploi. De plus, cette section présentera les règles et droits des employés concernant les horaires, les congés, les obligations contractuelles et leur présence en ligne, entre autres.
CV et références : Dans cette section, les apprenants découvriront la fonctionnalité d'un CV, y compris quelles informations doivent être incluses et exclues, comment créer un CV approprié pour l'emploi auquel ils souhaitent postuler, comment et quand inclure des références, comment l'utiliser en ligne. plateformes pour publier un curriculum vitae et comment leur curriculum vitae doit être présenté.
Simulations de candidatures et d'entretiens : les apprenants de cette section seront invités à postuler à 2 emplois fictifs créés par le Département du développement de carrière et de la formation professionnelle avant de planifier des entretiens critiques simulés en personne et en ligne.
Entretien : cette section se concentre sur l'étiquette et les techniques d'entretien, y compris la conduite professionnelle, la manière de fixer le moment approprié pour un entretien, les questions qui doivent être posées à l'intervieweur et d'autres questions liées à l'entretien.
Après l'entretien : les apprenants seront initiés aux méthodes appropriées d'évaluation d'une offre d'emploi dans cette section : quand négocier davantage, comment accepter ou refuser une offre, etc.
Intégration sur le lieu de travail : cette section explique aux apprenants comment examiner les règles, réglementations et attentes du lieu de travail, ainsi que comment faire bonne impression sur le lieu de travail, comment rechercher et offrir plus tard un mentorat, etc.
Compétences de vie et conseils financiers : cette section enseigne aux apprenants la finance et la budgétisation dans le contexte de circonstances réelles : où dépenser et épargner et combien en termes de budgétisation, identifier et choisir entre les nécessités et le luxe en fonction de votre situation financière, et quelles options vous permettent, entre autres, de créer du crédit de manière responsable.
Programme de stage professionnel : Dans cette dernière section, les apprenants participeront à un stage pour acquérir une expérience de travail qui les aidera à créer un cheminement vers l'emploi.
Français du Canada 
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